Jak si stanovit cíle: metoda SMART a další

Cíl typu „chci být lepší v práci“ se těžko plní, protože nevíte, kdy jste ho splnili. Tenhle článek ukazuje, jak vágní přání přepsat na konkrétní cíl metodou SMART, jaký je rozdíl mezi cílem výsledkovým a procesním a jak si cíle sledovat a revidovat tak, aby vám vydržely déle než do konce ledna.

Metoda SMART: jak vypadá konkrétní cíl

Zkratka SMART popisuje pět vlastností, které by měl mít dobře postavený cíl:

• S – specifický (konkrétní): přesně víte, co chcete dosáhnout, ne obecné přání.
• M – měřitelný: poznáte, kdy je cíl splněný, ideálně podle čísla nebo jasného stavu.
• A – dosažitelný: cíl je náročný, ale reálně splnitelný s vašimi aktuálními možnostmi.
• R – relevantní: cíl dává smysl vzhledem k tomu, co skutečně chcete nebo potřebujete.
• T – časově ohraničený: má jasný termín, do kdy má být splněný.

Příklad přepisu vágního cíle

Vágní: „Chci se zlepšit v angličtině.“
SMART: „Do tří měsíců zvládnu vést pracovní hovor v angličtině bez přípravy – budu se učit dvakrát týdně 30 minut a jednou měsíčně si to ověřím v reálné konverzaci.“

Druhá verze má jasný termín, konkrétní aktivitu i způsob, jak poznat úspěch. Podobně konkrétní by měl být i cíl spojený s hledáním práce – místo „najít lepší práci“ zkuste třeba postup popsaný v článku jak najít práci.

Nejčastější chyba je přeskočit měřitelnost – bez konkrétního čísla nebo jasně popsaného stavu se těžko pozná, jestli jste cíle dosáhli, nebo se jen o něco snažili. Druhá častá chyba je nastavit cíl tak náročný, že je od začátku nedosažitelný, což motivaci spíš zabíjí, než podporuje.

Zvyk formulovat cíle konkrétně se přenáší i do dalších oblastí – jakmile si jednou vyzkoušíte, jak snadněji se plní měřitelný cíl oproti vágnímu přání, začnete stejně konkrétně formulovat i menší, každodenní úkoly.

Cíle výsledkové vs. procesní

Výsledkový cíl popisuje, čeho chcete dosáhnout – „získat novou pozici“, „zvýšit si plat“. Procesní cíl popisuje, co konkrétně budete dělat – „poslat pět životopisů týdně“, „jednou měsíčně požádat o zpětnou vazbu od nadřízeného“.

Procesní cíle se plní spolehlivěji, protože máte pod kontrolou samotnou akci, ne výsledek, který ovlivňuje i řada věcí mimo vás. Nejlepší kombinace je mít jasný výsledkový cíl jako směr a procesní cíle jako kroky, kterými se k němu blížíte – a hodnotit hlavně to druhé, protože to je to, co reálně ovlivňujete. Pokud je vaším cílem třeba nová práce, procesním krokem může být pravidelné procházení nabídek – přehled, kde je hledat, najdete v článku kde hledat nabídky práce.

Hodit se to dá i naopak: pokud procesní cíl dlouhodobě plníte a výsledek se přesto nedostavuje, je to signál, že sám proces možná nevede tam, kam potřebujete, a stojí za to ho přehodnotit – ne rovnou vzdát celý záměr.

OKR krátce

OKR (Objectives and Key Results) je metoda blízká SMART, používaná často v týmech a firmách. Stanovíte si jeden širší cíl (Objective) a k němu několik měřitelných klíčových výsledků (Key Results), podle kterých poznáte, že se k cíli blížíte. Rozdíl oproti SMART je hlavně v tom, že OKR počítá s víc měřitelnými ukazateli k jednomu cíli najednou, zatímco SMART se obvykle používá na jeden konkrétní cíl. Pro osobní použití stačí většinou jednodušší přístup SMART, OKR se hodí spíš tam, kde cíl sdílí a sleduje víc lidí.

I bez formálního zavádění OKR v práci se dá princip využít osobně – stanovit si jeden širší směr na čtvrtletí a k němu dva až tři měřitelné ukazatele, podle kterých v polovině období poznáte, jestli jste na dobré cestě, nebo je potřeba něco upravit.

Proč novoroční předsevzetí tak často selhávají

Předsevzetí typu „budu víc cvičit“ nebo „budu šetřit“ selhávají hlavně ze tří důvodů: jsou moc obecná (chybí konkrétní krok), nemají žádný způsob sledování (nepoznáte, jestli se blížíte) a snaží se změnit příliš mnoho najednou. Řešením je totéž co u SMART cílů – přepsat obecné přání na konkrétní, měřitelný krok s termínem, a začít jen jedním, ne pěti najednou.

Další častý problém je, že si předsevzetí spojujeme s konkrétním datem, jako je začátek nového roku, místo aby vycházelo z reálné potřeby, kterou máme právě teď. Cíl stanovený „protože se to tak dělá“ nemá stejnou váhu jako cíl, který skutečně řeší něco, co vás dlouhodobě trápí.

Jak cíle sledovat a revidovat

Cíl bez sledování se snadno vytratí z hlavy. Pomáhá mít jednoduchý systém – týdenní nebo měsíční kontrolu, kdy se podíváte, jak jste na tom, a případně upravíte další krok. Revize neznamená, že jste selhali – znamená to, že cíl přizpůsobujete realitě, která se mezitím změnila. Pokud zjistíte, že termín byl nereálný nebo že se změnily priority, je rozumnější cíl upravit než ho tvrdohlavě plnit podle původního plánu, který už nedává smysl.

Pomáhá si u každého cíle předem napsat, podle čeho poznáte, že je čas ho revidovat – třeba když se termín zpožďuje o víc než dva týdny, nebo když se ukáže, že podmínky, ze kterých jste při stanovování vycházeli, už neplatí.

Co dělat, když se cíl nesplní

Nesplněný cíl je informace, ne rozsudek. Stojí za to se zeptat, co konkrétně stálo v cestě – byl termín nereálný, chyběl čas, nebo se změnily priority? Podle odpovědi cíl upravte, rozdělte na menší kroky, nebo posuňte termín. Vzdát se úplně má smysl jen tehdy, když zjistíte, že cíl už neodpovídá tomu, co skutečně chcete.

Pracovní cíle bývají téma i na hodnoticím pohovoru – umět je popsat srozumitelně a s konkrétními kroky se hodí i tam. Podobně jako u přípravy na běžný pohovor pomáhá si předem promyslet konkrétní příklady, viz přehled otázek u pohovoru. Stanovování cílů se dobře doplňuje i s asertivitou – umět si za cílem stát a případně říct ne úkolům, které vás od něj odvádí, je stejně důležité jako samotné plánování. Pokud si nejste jistí, kam cíle vlastně směřovat, může pomoct i koučink nebo mentoring.

Užitečné je taky si všímat rozdílu mezi cílem, který nevyšel kvůli vnějším okolnostem mimo vaši kontrolu, a cílem, který nevyšel kvůli tomu, že jste na něm reálně nepracovali. První případ vyžaduje spíš úpravu plánu, druhý spíš úpravu prvního kroku, aby byl snáz proveditelný.

Štítek: Návody a vzory