Testy osobnosti MBTI, Big Five a další: co o vás řeknou

Osobnostní test slibuje rychlou odpověď na to, jací jste. Realita je složitější – některé testy mají solidní vědecký základ, jiné jsou spíš zábavná typologie. Přečtěte si, čím se jednotlivé testy liší a jak výsledky použít, aniž byste se stali svým typem.

Co je osobnostní test a k čemu vlastně slouží

Osobnostní test je dotazník, který se snaží popsat vaše obvyklé způsoby myšlení, cítění a chování pomocí několika kategorií nebo škál. Cíl je popisný, ne diagnostický – dobrý test vám neřekne, jestli jste „v pořádku“, ale jak se pravděpodobně chováte v běžných situacích.

Testy se liší tím, jak vznikly. Některé stavějí na desítky let trvajícím výzkumu a statistickém ověřování, jiné vycházejí z teorie, kterou si autor vymyslel a která se dál nijak vědecky netestovala. Rozdíl je zásadní pro to, kolik váhy výsledku dát.

Populární testy na internetu, které slibují výsledek za pár minut a bez odborného zázemí, patří většinou do druhé skupiny – jsou zábavné, ale jejich přesnost bývá nízká. Než výsledku uvěříte, je dobré vědět, jestli test vůbec prošel nějakým ověřováním, nebo jde jen o soubor otázek, které autor sestavil intuitivně.

Dobrý test navíc obvykle uvádí i míru spolehlivosti a upozorňuje na omezení metody – pokud výsledek tvrdí o vás něco naprosto jednoznačného bez jakékoli výhrady, je namístě k němu přistupovat s rezervou.

MBTI: nejpopulárnější test s otazníkem nad spolehlivostí

Myers-Briggs Type Indicator rozděluje lidi do šestnácti typů podle čtyř párů protikladů – introverze/extroverze, intuice/smysly, myšlení/cítění a usuzování/vnímání. Je to test, se kterým se setkal snad každý, kdo hledal práci nebo procházel firemním školením.

Problém je v tom, že MBTI má podle psychologické literatury slabou opakovatelnost – když stejný člověk vyplní test s odstupem několika týdnů, dost často mu vyjde jiný typ, i když se jeho osobnost mezitím nezměnila. Kategorizace do přesně šestnácti krabiček navíc zjednodušuje to, co je ve skutečnosti spojité rozpětí, ne buď-anebo.

To neznamená, že je MBTI k ničemu – jako podnět k zamyšlení nad vlastními preferencemi (mám radši práci o samotě, nebo v týmu?) funguje dobře. Jen s ním nepočítejte jako s přesným měřicím nástrojem. Populární zůstává hlavně díky srozumitelnému slovníku (introvert, intuitivní typ) a rychlému výsledku, který se dobře sdílí a diskutuje, ne díky vědecké preciznosti.

Big Five: model s nejsilnější vědeckou podporou

Big Five (pětifaktorový model) popisuje osobnost na pěti škálách, u kterých se měří míra, ne příslušnost k typu:

• Otevřenost vůči zkušenosti
• Svědomitost
• Extroverze
• Přívětivost
• Neuroticismus (emoční stabilita)

Na rozdíl od MBTI nejde o kategorie „buď jedno, nebo druhé“, ale o škály, na kterých se každý pohybuje někde mezi krajními póly. Tenhle přístup lépe odpovídá tomu, jak se lidská osobnost skutečně chová, a proto se Big Five v akademické psychologii používá jako standardní referenční model. Pro běžného čtenáře je hlavní výhoda v tom, že výsledek nevede k černobílé nálepce, ale ukazuje míru na škále, což líp odpovídá realitě, kde se lidé v jednotlivých situacích chovají různě.

DISC, temperament a introverze/extroverze: co dalšího se používá

Vedle MBTI a Big Five se v praxi objevuje ještě několik dalších přístupů.

DISC

Model DISC popisuje čtyři styly chování – dominance, vliv, stálost a svědomitost. Firmy ho často používají ve školeních a při sestavování týmů, protože je jednoduchý na pochopení a rychle dává řeč pro popis pracovního stylu. Vědecký základ má slabší než Big Five, ale jako praktický nástroj pro komunikaci v týmu se osvědčuje. V týmu tak DISC slouží spíš jako společný slovník – pomáhá lidem pojmenovat, proč jim vyhovuje jiný styl komunikace nebo rozhodování než kolegovi, ne jako přesný psychologický popis.

Temperament

Dělení na temperamenty vychází z antického učení připisovaného Hippokratovi a dodnes se objevuje v populárních testech. Jde o starý koncept, který moderní psychologie nepoužívá jako vědecký nástroj, ale jako srozumitelnou metaforu se stále drží.

Introverze a extroverze

Tahle jediná škála se objevuje ve většině testů osobnosti a je z nich nejlépe ověřená a nejstabilnější. Popisuje hlavně to, odkud čerpáte energii – ze samoty, nebo z kontaktu s lidmi – a nemá nic společného s plachostí nebo sebevědomím. Introvert klidně může být výborný řečník, jen po vystoupení potřebuje čas o samotě, aby si energii doplnil, zatímco extrovert ji naopak čerpá z dalšího kontaktu s lidmi.

V praxi se navíc většina lidí nachází někde mezi oběma krajními póly, ne přesně na jednom konci škály – čistý introvert nebo čistý extrovert je spíš výjimka než pravidlo.

Jak testy používat rozumně

Osobnostní test má smysl jako zrcadlo k zamyšlení, ne jako identita, do které se natrvalo zabalíte.

• Berte výsledek jako popis tendence, ne jako pevný fakt – lidé se v čase i podle situace mění.
• Nepoužívejte typ jako omluvu za chování, které chcete změnit („jsem introvert, tak nemluvím na poradách“).
• Srovnávejte výsledky víc testů, ne jen jednoho – shoda napříč nástroji říká víc než jeden dotazník.
• Testy jsou dobrým doplňkem širší práce na sebepoznání, ne náhradou za ni.
• Nesdílejte výsledek jako definitivní popis kolegy nebo partnera – typologie z krátkého testu nedokáže popsat celého člověka a snadno vede ke zjednodušujícím nálepkám.

Pokud vás výsledek přiměje přemýšlet, kde jsou vaše přednosti a co byste chtěli rozvíjet, podívejte se i na článek o tom, jak silné a slabé stránky poznat a popsat. Testy se dobře doplňují i s hlubší prací na sobě, třeba formou koučinku, kde vám někdo pomůže výsledek zasadit do kontextu vaší konkrétní situace.

Testy osobnosti ve výběrových řízeních

Někteří zaměstnavatelé zařazují osobnostní test do náborového procesu, obvykle jako doplněk k pohovoru, ne jako jediné kritérium. Pokud vás k testu vyzvou, mějte na paměti pár věcí:

• Odpovídejte podle skutečného chování, ne podle toho, co si myslíte, že chtějí slyšet – nekonzistentní odpovědi bývají v testech vidět.
• Neexistuje „správný“ výsledek pro každou pozici – firma hledá shodu s konkrétní rolí, ne univerzálně nejlepší typ.
• Pokud test tvoří jediné kritérium výběru bez dalšího rozhovoru, je to spíš varovný signál kvality náborového procesu.
• Pokud vám firma výsledek testu nechce sdělit ani vysvětlit, k čemu ho používá, je v pořádku se na to přímo zeptat – seriózní náborový proces by to měl umět vysvětlit.

Na přípravu na samotný pohovor se hodí i přehled otázek u pohovoru, na kalkulaci případné budoucí mzdy pak kalkulačka čisté mzdy. Širší souvislosti s tím, jak se v takové situaci zorientovat, najdete i v přehledu kde s osobním rozvojem začít.

Štítek: Průvodce